Pemberdayaan Dalam Organisasi

Pemberdayaan Dalam Organisasi

Penulis : Dr. Suhermin, SE., MM
Sekretaris Program Doktor Ilmu Manajemen
STIESIA Surabaya

Istilah pemberdayaan telah menjadi bagian dari bahasa sehari-hari manajemen. Strategi lain yang digunakan oleh organisasi untuk mengembangkan karyawan dalam menghadapi permasalahan organsasi adalah dengan cara memberdayakan karyawan. Pemberdayaan merupakan otoritas dalam membuat keputusan di area tanggung jawab seseorang tanpa meminta persetujuan orang lain. Istilah “pemberdayaan” umumnya digunakan untuk merujuk kepada sebuah bentuk keterlibatan karyawan inisiatif yang meluas dari tahun 1980-an dan memusatkan perhatian pada tugas berbasis keterlibatan dan perubahan sikap.

Pendapat lain menyatakan bahwa pemberdayaan merupakan salah satu cara pengembangan karyawan melalui employee involvement yaitu dengan memberi wewenang tanggung jawab yang cukup untuk menyelesaikan tugas dan pengambilan keputusan. (Chaudron, 1995). Penerapan pemberdayaan dalam organisasi, terdapat hubungan antara kekuasaan dengan kepercayaan diri, otoritas manajerial, dan pengharapan terhadap komitmen kontributor.

Walaupun pemberdayaan sama dengan delegasi wewenang, ada dua karakteristik yang menjadikannya unik. Pertama, karyawan didukung untuk memakai inisiatif mereka sendiri. Kedua, pemberdayaan karyawan tidak hanya memberi otoritas, tetapi juga sumber daya sehingga mereka mampu membuat keputusan dan memiliki kekuasaan untuk diimplementasikan.

Pemberdayaan bermaksud meniadakan segala peraturan, prosedur, perintah, dan lain-lain yang tidak perlu, yang merintangi organisasi untuk mencapai tujuannya. Pemberdayaan bertujuan menghapuskan hambatan-hambatan sebanyak mungkin guna membebaskan organisasi dan orang-orang yang bekerja di dalamnya, melepaskan mereka dari halangan-halangan yang hanya memperlamban reaksi dan merintangi aksi mereka (Stewart, 1998). Dalam pemberdayaan karyawan dianggap bersedia menerima tanggung jawab dan bersedia meningkatkan pekerjaan serta relasi sehari-hari. (Arthur, 1994).

Partisipasi dalam pengambilan keputusan berkisar mulai dari manager menanyakan pendapat segelintir pekerja sampai sang manager melibatkan semua pekerja dalam pengambilan keputusan suatu kelompok. Sebuah studi dari partisipasi pegawai (pemberdayaan) dalam promosi, evaluasi pekerjaan konten, teknologi berubah, bekerja standar, kebijakan keuangan, biaya kontrol, struktur organisasi, ukuran angkatan kerja, program-program keselamatan, metode kerja, dan harga.

Seperti halnya yang dikemukakan oleh Kanter (1977) bahwa model pemberdayaan organisasi menawarkan kerangka untuk menciptakan lingkungan kerja yang bermakna bagi karyawan yang profesional. Kanter menggambarkan pemberdayaan sebagai sebuah kekuatasn listrik. Bila daya telah “menyala”, maka karyawan memiliki akses ke saluran informasi, dukungan, sumber daya, dan kesempatan untuk belajar dan berkembang. Ketika “saluran” atau sumber dari daya tersebut tidak tersedia, maka daya akan mati dan efektifitas kerja adalah mustahil.

Suatu komponen penting  dalam proses pemberdayaan adalah saling percaya. Bila lingkungan kerja adalah memberdayakan dan karyawan melihat iklim keadilan, menghargai, dan mempercayai, adalah wajar untuk mengharapkan karyawan lebih mengalami kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Secara psikologis pemberdayaan ini memungkinkan karyawan untuk menanggulangi stress kerja, sehingga akan dapat meningkatkan loyalitas karyawan pada organisasi.

Pemberdayaan karyawan telah memberikan beberapa karyawan beberapa tingkat tanggung jawab dan otonomi untuk membuat keputusan terkait dengan tugas-tugas spesifik dari organisasi. Hal ini juga memungkinkan bahwa keputusan dibuat di tingkat yang lebih rendah dari organisasi di mana karyawan melihat masalah dengan cara yang unik dan tidak memiliki masalah saat menghadapi permasalahan pada organisasi mereka pada tingkat tertentu setelah satu titik.

Program pemberdayaan karyawan memiliki kelebihan dan kelemahan. Karyawan yang diberdayakan diberikan fleksibilitas dan kebebasan untuk membantu membuat perubahan dalam lingkungan kerjanya. Karyawan yang merasa diberdayakan akan menghasilkan karya dengan kualitas sangat tinggi, mereka  mampu menciptakan perasaan layanan pelanggan yang benar yang akan menghasilkan loyalitas pelanggan.

Sebagian besar karyawan yang diberdayakan cenderung menyalahgunakan kekuasaan mereka ketika mereka diberi kekuasaan untuk membuat keputusan sesuai keinginan mereka. Konflik dan kesalahpahaman antara karyawan dan manajer mereka bisa saja terjadi karena karyawan yang diberdayakan memiliki hirarki yang tinggi dan kaku.

Secara struktural, pemberdayaan berfokus pada praktik manajemen seperti pendelegasian pengambilan keputusan dari atas untuk menurunkan tingkat organisasi dan peningkatan akses terhadap informasi dan sumber daya di antara individu-individu pada tingkat yang lebih rendah. Pada tataran pemberdayaan ini dibutuhkan komitmen yang jelas dari manajemen perusahaan untuk benar-benar memberikan delegasi wewenang kepada pemegang jabatan, dan bukan hanya sekedar boneka belaka. Diperlukan pula integritas yang tinggi bagi pemegang jabatan untuk dapat menjaga kepercayaan yang telah diberikan oleh atasan sebagai suatu “amanah”, sehingga tugas dapat berjalan dengan baik.